Kary jakie może nałożyć pracodawca na pracownika za nie przestrzeganie przepisów BHP

Jakie kary może nałożyć pracodawca na pracowników za nieprzestrzeganie przepisów BHP? Czy zabranie premii to to samo co kara pieniężna? I jak prawidłowo nałożyć karę?

Kary za nieprzestrzeganie przepisów BHP

Kodeks pracy przewiduje 3 rodzaje kar za nieprzestrzeganie przepisów BHP:

  • karę upomnienia,
  • karę nagany,
  • karę pieniężną.

 

Karę upomnieniakarę nagany można otrzymać za nieprzestrzeganie przez pracownika:

  • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
  • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych,
  • przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

Karę pieniężną można otrzymać za nieprzestrzeganie przez pracownika:

  • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
  • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Czy kary używa się hierarchicznie?

W gronie pracowników częściej panuje przekonanie, że kary powinno się stosować hierarchicznie, czyli karę upomnienia jako pierwszą, karę nagany jako kolejną, a karę pieniężną jako ostateczność. Jak to można wygląda w rzeczywistości?

Jak wiesz z poprzedniego akapitu, karę upomnienia i nagany nakłada się za inne przewinienia, a karę pieniężną za inne. Zwróć jednakże uwagę, że za nieprzestrzeganie przepisów BHP można zostać ukaranym wszystkimi trzema rodzajami kar.

Uszeregowanie kar w Kodeksie pracy w takiej kolejności sugeruje, że kara upomnienia jest karą najlżejszą, kara nagany jest już nieco bardziej surowa, a kara pieniężna jest najbardziej dotkliwa. Taka kolejność stosowania kar jest naturalna i powszechnie praktykowana. Jednak warto wiedzieć, że nie posiada obowiązku stosowania kar w tej teraz kolejności. Ostateczna decyzja o tym, którą karę zastosować za nieprzestrzeganie przepisów BHP, należy za każdym razem do pracodawcy.

Kara pisemna czy ustna?

Nałożenie kary ustnie nie jest równoznaczne z nałożeniem kary określonej przez Kodeks pracy. To proste zwrócenie pracownikowi wątpliwości. Zastosowanie kary, niezależnie której, musi być w każdym momencie udokumentowane w postaci odpisu zawiadomienia o ukaraniu. Odpis ten należy umieścić w aktach osobowych pracownika.

Po roku nienagannej pracy, kara zostaje uznana za niebyłą, a zatem wyjęta z akt osobowych i zniszczona. Pracodawca ma możliwość też, z swojej inicjatywy albo na wniosek wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Kara ma możliwość też zostać uznana za niebyłą w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania poprzez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Kara pieniężna – jak wiele może wynosić?

Kara pieniężna wzbudza najwięcej emocji, ponieważ jest dla pracownika najbardziej dotkliwa. Pracownicy najczęściej zastanawiają się ile ma możliwość wynosić kara pieniężna. Kwoty te są ściśle określone przepisami, a ich konkretna wartość jest zależna od zarobków pracownika.

Za jedno przekroczenie oraz za prawie każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, kara nie ma możliwość być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Wysokość kar gotówkowych łącznie nie ma możliwość przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia. W obu sytuacjach jest mowa o wynagrodzeniu należnym do wypłaty, czyli po niezbędnych potrąceniach wynikających z przepisów.

Warto pamiętać, że wpływy z kar gotówkowych powinno się poświęcić na poprawę warunków BHP. Poprawność wydatkowania środków z kar pieniężnych kontrolują związki zawodowe , a dodatkowo Państwowa Inspekcja Pracy. Wolna od potrąceń musi pozostać kwota 90% minimalnego wynagrodzenia.

Kara pieniężna a zabranie premii

Pracownicy zazwyczaj mylą zabranie premii z kodeksową karą pieniężną. Tymczasem to dwie odrębne kwestie.

Kara pieniężna zostaje nałożona za naruszenie przepisów i wymaga zachowania stosownej procedury. Premia natomiast jest nagrodą, dodatkowym bonusem do wynagrodzenia. Nieobowiązkowym. Zasady przyznawania premii są precyzyjnie określone w zakładowym regulaminie wynagrodzeń. W każdym zakładzie zasady przyznawania (i nieprzyznawania) premii są różne.

Warto wiedzieć, że w większości wypadków premia jest uznaniowa, a więc jej przyznanie zależy zupełnie od pragnie pracodawcy. Nieotrzymanie premii nie jest więc karą pieniężną w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Kara pieniężna a odszkodowanie za poniesioną szkodę

Jeżeli już pracodawca na skutek nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy poniósł szkodę, to ma możliwość z tego tytułu dochodzić od pracownika odszkodowania (w wysokości poniesionych strat) na drodze postępowania sądowego.

Kto nakłada kary

Kary nakłada pracodawca. Może to zrobić z spersonalizowanej inicjatywy, jak również na wniosek. Pracownik służby BHP jest uprawniony do występowania do pracodawcy z wnioskiem o użycie kary za łamanie przepisów BHP.  Pamiętaj, że służba BHP nie nakłada kar indywidualnie!

Jak prawidłowo nałożyć karę

Pracodawca posiada 14 dni na nałożenie kary. Czas ten biegnie od momentu, gdy pracodawca dowie się o złamaniu przepisów poprzez pracownika. Procedura prawidłowego nakładania kary powinna przebiegać następująco:

1. Pracodawca chcący ukarać pracownika musi go najpierw wysłuchać. Słowo ,wysłuchać” sugeruje, że forma rozmowy jest zasadniczą dopuszczalną. Nie można więc żądać od pracownika wyjaśnień pisemnych. O ile pracownik nie może zostać wysłuchany z powodu własnej nieobecności w zakładzie, bieg dwutygodniowego terminu się nie rozpoczyna, aż do momentu powrotu pracownika. Jeśli termin ten jest już rozpoczęty, to ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

2. Po wysłuchaniu pracownika, pracodawca może uwzględnić jego wyjaśnienia i odstąpić od nałożenia kary.

3. Jeżeli już pracodawca zdecyduje się wymierzyć pracownikowi karę, musi zawiadomić go o tym fakcie na piśmie podając:

  • rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i
  • datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz
  • informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwuterminie jego wniesienia.

4. Odpis zawiadomienia o zastosowaniu kary składa się do akt osobowych pracownika.

Sprzeciw pracownika

O ile ukaranie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa (czyli wyżej opisanej procedury), pracownik ma możliwość wnieść do pracodawcy sprzeciw. Posiada na to 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.

Decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Jeżeli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia, jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu pracownika.

O ile pracodawca odrzuci sprzeciw pracownika, to wtedy pracownik ten ma 14 dni (od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu) aby wystąpić do sądu pracy o uchylenie
zastosowanej wobec niego kary.

W sytuacji, w której pracodawca uwzględni sprzeciw lub sąd pracy uchyli karę, pracodawca musi zwrócić pracownikowi równowartość kwoty kary.

Przedawnienia

Użycie kary staje się niemożliwe, kiedy upłyną 2 tygodnie od chwili, gdy pracodawca dowie się o naruszeniu obowiązków pracowniczych.

Kary nie będzie można też nałożyć po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia poprzez pracownika.

 

 

Leave a Reply